員工退出機制作為一種人力資源管理方式，能給員工以危機感，促使他們始終保持較高的工作積極性，這也是實現企業(yè)戰(zhàn)略以及人才職業(yè)生涯設計的需要。

但在實施員工退出機制的過程中，如何區(qū)分人才和庸才，如何保證在庸才退出企業(yè)時，保留住人才，這是管理者不得不面對的難題。人力資源專家華恒智信通過對數十個行業(yè)的企業(yè)員工退出機制的調研，分析研究了員工退出和離職與人才保留的權衡。

一 、員工退出機制的構建

企業(yè)人員退出機制的建立須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來開展工作，確立企業(yè)人才退出標準、開展有效的績效考核、制定嚴密規(guī)范的實施程序、注意法律問題以及退出機制的支持系統(tǒng)建設，這些工作都與人員退出機制的建立密切相關。

1、確立企業(yè)人才退出標準和程序，并在招聘時向新員工介紹這些標準和制度

這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行人才退出政策疏通渠道。因為企業(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時，遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

2、公平公開的績效考核 通常人才的退出機制要以績效考核為基礎的，同時要做好這一環(huán)節(jié)的工作，緩沖是一個重要的步驟。所謂緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體結果做出恰當的反饋。

比如，對于那些本來很有潛力和能力、但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合其的崗位上去；而對于那些有學習能力，由于缺乏必要的專業(yè)技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面臨退出企業(yè)的結果。‍

3、重視解雇程序的管理 要做到剛性裁員，柔性操作。既然裁員關系到企業(yè)的生存，就只有理性正視，才能予以解決。裁員本身是較為剛性的，但在裁員過程中如果過于剛性則會導致矛盾激化，使員工對企業(yè)失去信心，裁員成本也必然增加。

所以，企業(yè)在裁員的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基礎上采取柔性化方式。對企業(yè)來說，裁員過程中很重要的一項內容就是要降低員工的心理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點，就必須根據企業(yè)的戰(zhàn)略轉型制定系統(tǒng)的裁員計劃，把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。‍

4、注意法律問題 在建立“退出機制”的同時，不可避免地還要關注法律的要求。在和員工簽訂勞動合同時，應該注意相應的解除合同條款，避免在裁員時出現違法現象。在解除勞動合同時要按相關法律和公司規(guī)定給予員工相應的經濟補償，避免由此引發(fā)爭端。

首先，退出方法要根據相關法律的規(guī)定制定，必要時要向當地勞動部門咨詢，甚至可以把退出方法到當地勞動部門備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關行為，使人力資源退出具有充分證據。

最后，在人力資源退出時，要和勞動部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動部門的支持，按照勞動法規(guī)定，確定補償金額。‍

5、退出機制的支持系統(tǒng)建設 人員退出機制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動密切相關，所以需要考慮退出機制的各種相關支持機制的建設，這些相關支持機制包括：‍

（1）人才流入機制建設員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程所組成的。

（2）績效考核機制和激勵約束機制建設設計和建設科學的人員退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性有很高的要求?？冃Э己丝偸呛图顧C制整合利用、激勵與約束機制一起引導員工朝著企業(yè)成功的方向行進，形成良性循環(huán)系統(tǒng)。

（3）人才培訓機制和儲備計劃企業(yè)的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，為了避免關鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到勝任者而遭受損失，企業(yè)須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設計企業(yè)的繼任計劃。加強內部人才市場建設、實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理、規(guī)范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。

（4）企業(yè)文化建設退出機制的設立必須以文化先行，首先讓員工轉變觀念，在思想上認同退出機制，從而為退出機制建設鋪平道路。‍

二、人才保留機制的構建

人才是企業(yè)最寶貴的財富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。華恒智信認為人才保留機制的構建可以從以下方面著手：

1.事業(yè)留人

企業(yè)競爭的實質上是人才的競爭，企業(yè)要為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景，通過長效的事業(yè)發(fā)展機制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展。具體來說有：對崗位實行競聘上崗；提供職業(yè)發(fā)展建議；進行轉崗、輪崗；開展提升培訓；提供創(chuàng)業(yè)支持等。

2.機制留人

企業(yè)可以通過建立一系列的人力資源管理機制，為員工創(chuàng)造了成長的平臺，提供了激勵的動力，使得員工能夠和企業(yè)長期共同發(fā)展，具體來說：

（1）招聘與配置在人才選拔方面，采用筆試、面試等多種人才測評方法，以爭取獲得合格人才。同時在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。優(yōu)先考慮內部招聘的策略降低了員工的離職風險，并且嚴格考察確保員工和企業(yè)文化的適應性，這樣就從源頭上控制了員工的離職風險。

（2）培訓與發(fā)展建立了實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。

（3）績效與激勵全面推行了績效管理和激勵機制，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，做到能者上、庸者讓、無能者下，強化結果導向，注重行為控制。‍

（4）薪酬福利薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。同時，以崗位為核心，建立崗位評價體系，對各個崗位予以客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。

3.感情留人

留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當作自己的親人，時時處處多一點關心，當企業(yè)需要的時候，他們也就會盡己所能，不會輕易離職。這就要求企業(yè)注重良好的企業(yè)文化和員工關系建設，同時企業(yè)與員工要保持無界限溝通，提高員工的滿意度。

三、建立績效基礎之上的員工退出和離職機制

員工退出和離職要建立在績效基礎之上，讓那些低績效的員工退出企業(yè)，保留優(yōu)秀的人才。這就需要公平、公開的績效考核，從而對員工績效進行有效甄別。根據員工的考核結果決定人才的退出與否。

通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎的，通過定期的績效考核，對員工的近期工作表現進行審核和評價，然后以考核的結果為依據做出相應的人事決策，如降職、降薪、調崗、退休甚至解雇，這樣就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。

在明確了員工績效后，還要使低績效的員工依法合規(guī)地退出。這就需要做到三點：

一、能夠證明員工不能勝任工作（包括經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作）。

二、對員工進行培訓或調整工作崗位。

三、履行提前通知或額外支付工資的法定程序性要求。‍