對(duì)于發(fā)展中的企業(yè)而言，招聘到合適的人才是很重要的，但部分企業(yè)在招聘中往往招不到合適的人才，導(dǎo)致人力資源的不足。華恒智信專家老師總結(jié)多家企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為出現(xiàn)上述現(xiàn)象主要是由以下兩方面原因造成的：

首先，招聘者本身素質(zhì)能力不夠。常言道“千里馬常有，而伯樂不常有”，在招聘中可以理解為：招聘者由于自身能力不夠而錯(cuò)失了招聘到優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或骨干成員常常側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部工作的運(yùn)行，對(duì)外部招聘工作的重視和參與度不夠，導(dǎo)致了面試官自身能力不足，即使合適的人擺在面前也可能無法識(shí)別，從而錯(cuò)失人才。

其次，面試過程中對(duì)人才識(shí)別欠缺應(yīng)有的科學(xué)工具。例如某些企業(yè)在招聘過程中使用血型、星座這種不具有科學(xué)性的招聘工具，主要關(guān)注員工的血型與星座，而員工血型與星座與崗位需求的員工特性不具有關(guān)聯(lián)性，因此這些企業(yè)對(duì)人才的評(píng)價(jià)缺乏合理的依據(jù)，難以招聘到滿足崗位需求的員工。人的能力本身就比較復(fù)雜，運(yùn)用不具有科學(xué)性的招聘工具則更加大了尋找合適的人才的難度，從而錯(cuò)失合適人才的機(jī)會(huì)就會(huì)成倍增加。

作為專業(yè)的人力資源管理咨詢公司，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)針對(duì)以上兩點(diǎn)原因提出以下改進(jìn)建議： 

第一、提高招聘人員或者骨干人才的招聘能力。招聘人員可以學(xué)習(xí)各種切實(shí)有效的人員招聘知識(shí)，例如美國麥克利蘭的冰山素質(zhì)模型、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)因果模型、保羅·博塞利的八盒模型等。例如當(dāng)公司正在招聘一名高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，應(yīng)用麥克利蘭冰山素質(zhì)模型時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)可首先根據(jù)公司的需求和崗位職責(zé)，明確所需的可見和不可見素質(zhì)，然后通過篩選簡(jiǎn)歷來評(píng)估候選人的可見素質(zhì)，最后通過面試或參考檢查評(píng)估候選人的不可見素質(zhì)，從而更全面地評(píng)估候選人的能力和潛力，并選擇最符合公司需求的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理。這些知識(shí)和模型可以幫助招聘者更好地了解崗位需求，并通過科學(xué)的方式評(píng)估候選人的能力和潛力，使得招聘者能夠更全面地挖掘潛在的骨干人才。

第二，完善面試過程中使用的工具。首先要明確崗位說明書，細(xì)化工作職責(zé)，并清楚規(guī)定企業(yè)對(duì)招聘的人才所需的能力或技能。例如企業(yè)所需的人才到底是更看重技能還是知識(shí)亦或經(jīng)驗(yàn)，這種需求的不同也就帶來考核方式的不同，同時(shí)也可以幫助招聘者更好地衡量候選人是否符合企業(yè)的要求。

其次，可以運(yùn)用更科學(xué)的工具進(jìn)行人才分析和測(cè)試。企業(yè)可以對(duì)人員與崗位相關(guān)的知識(shí)技能等進(jìn)行考核，并選擇16pf、MBTI等相對(duì)科學(xué)的性格分析工具對(duì)員工的性格特點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充性測(cè)試，以便更好地了解候選人的個(gè)性特征和適應(yīng)能力。

通過提高招聘人員的能力和完善面試過程中使用的工具，企業(yè)可以更加科學(xué)地挖掘和篩選骨干人才。這將有助于提升企業(yè)的人才儲(chǔ)備和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。